滑坡与蒸发
在知乎上看到一份非常好的问题和回答，题主的问题是《为什么有些大公司的技术弱爆了》，摘抄一下欲三更回答的主要内容
大公司常常会遭遇两种病症，我管它叫“滑坡与蒸发”现象。
具体病症如下：
滑坡：
招聘标准持续降低。人资的硬标准或许在提高，但是实际技术标准在降低。s 级的老一辈面试官，能容忍 a 级的应聘者，
过了几年这个 a 级的应聘者自己成了面试官，能力却没提高到 s 级（提高不仅靠个人努力，也要看历史行程），于是他能容忍 b 级的应聘者……所以叫滑坡现象。
尤其是当这家公司历史上经历过极速壮大时期的话，滑坡现象就更加明显。你甚至会发现一线员工技术水平远低于早已脱离一线的经理层。
蒸发：
如果团队建设跟不上业务发展，大部分人都会处在疲于奔命实现需求的状态，技术水平和交付质量长期得不到提高。
个别人由于努力和运气，技术提升较快。如果他没有一个清晰的通道将能力体现出来，就会出现两种可能——要么他会拒绝继续提升，反正现在也够用了，同事还不如我呢，
大公司一般又不裁人；要么他觉得同事不行，跑了，蒸发了。最终留下来的人反而是相对平庸的人，那些利用公司资源达到较高水平的人反而让其他公司得利。
最终当你来到这家公司的时候，你就会奇怪为什么他们的技术不如你想像的好。其实不是没有能人，只是要么在经理室里，要么已经蒸发了。
回想一下自己和朋友们的工作历程，感觉这两个总结及其到位，不论是滑坡还是蒸发，都是切实发生在我们身边的情况。
任何成功公司的背后都是有一批牛人的，但是这都是历史，能代表公司技术实力的还是当下的技术团队。
从这两个问题考虑，作为技术管理者应该如何应对？
对于滑坡
- 招聘的 技术标准 必须严格把控，按实际情况可以选择能力高于 团队最弱成员 或 团队成员平均水平 的标准线
- 指导所有的面试官统一认识到这点，多轮面试建议有少量交叉领域，
- 最少两人进行技术面试
- 统计 录取/淘汰 占比、收集面试反馈，对不合适的面试官要加强指导 或 换人
对于蒸发
- 不论是通道也好、绩效也好，一定要为不同的人划分出 等级，要让有能力的人有优越性，没能力的人有上升的动力，达到末尾淘汰的目的（最后一名跑着跑着超过了前一名，现在他是第几名？）
- 充分授权，对于能突出自己的人，肯定是有一定的主动性、责任心、技术能力的，了解他想干什么，把他放到合适的位置，适当指引方向，让他去干。
- 提高团队整体技术水平，可以是技术分享、培训等各种方式，目的是让所有人都有学习的途径
- 团队文化建设，育人和留人的最好方式
